이 책은 백인 남성이 우세한 미국에서 어떻게하면 조직이 더 효과적으로 일할 수 있게 할 수 있을지에 대한 내용이다. 연구에 의하면 집단이 균질하지 않을 수록 더 높은 업무 효율을 보이는 것으로 되어 있다고 한다. 간단한 예를 들어 투자 회사에서 특정 대학 출신이 많은 곳보다 그렇지 않은 곳이 더 높은 투자 성과를 낸다는 것이다. 소수 인종, 여성, 성소수자들을 더 많이 포용하는 집단을 어떻게 만들어나갈지에 대한 내용을 담고 있다.
이 책의 제목인 인크루서파이는 각기 다른 독특한 관점을 인정하고 적극적으로 받아들이는 한편, 직원들이 진정한 소속감을 느끼도록 협력적이고 개방적인 환경을 조성하는 것을 의미한다. 따라서 이 책은 그러한 환경을 조성해야 하는 CEO나 기타 C자가 붙은 고위 책임자들, 그리고 인사담당자가 보면 좋을 내용이다. 아직 그러한 직책에 있지는 않더라도 본인의 잠재 의식 중 차별적인 요소를 줄이고 싶다면 읽어보아야 한다. 결론에서 잘 마무리하고 있기 때문에 해당 부분의 내용을 발췌하여 보았다.
다양성 네트워크에서 사람을 고용하고 다양한 익명 평가 방법을 활용하며, D-C-B-A 원칙(Define Criteria Before Assessing, 평가하기 전에 기준을 정하는 방법)을 따르기를 바란다. 능력 있는 색다른 직원을 낚아채자. 사무실 업무를 정리(잡무 같은 것은 모두가 순번대로 번갈아하고)하고 방관자 개입 훈련을 시행하며, 문화 직원을 뽑는 일도 잊지 말기를 바란다. 다양성과 포용성 성공 사례를 기리는 시간을 갖는 것 또한 중요하다.
방관자 개입 훈련에 대한 추가 설명이 필요할 것 같아서 아래에 해당 부분을 발췌해 둔다.
- 방관자 개입 훈련에 대한 부분은 다음과 같다. DARE 모델이라고 설명한다.
- 상황에 개입함으로써 가해자의 주의를 다른 곳으로 돌린다(Distract). 가해자에게 질문하거나 피해자를 끌고 나올 수도, 주제를 바꿀 수도 있다.
- 가해자의 행동을 시정한다(Address). 가해자에게 대항해 그의 행동을 바로잡는게 편할 경우 그렇게 하면 된다 (이것봐 그만 좀 하지!). 하지만 가해자에게 직접 맞서는 대신 “그 말이 어떻게 들리는지 아세요?” “무슨 뜻이지요?” “그렇게 말한 의도가 뭐죠?” 같은 질문으로 가해자가 자신의 행동이 얼마나 해로운지 알 수 있도록 할 수도 있다.
- 다른 사람에게 도움을 요청한다(recruit). 권력의 차이나 보복이 두려워 상황을 해결할 수 없다고 생각할 경우 매니저나 HR 담당자를 비롯해 다른 직원들에게 도움을 요청할 수 있다.
- 피해자에게 대화를 유도한다(engage). 그 상황에서 당사자가 어떠한 기분이었는지 묻는다. “당신 방금 괴롭힘당했어요”라고 설명하는 대신 자신이 보기에 부적절한 상황을 목격했는데, 당사자가 어떤 느낌이 들었는지 알고 싶다고 말하기를 바란다. “방금 상황이 불편하지 않았나요?”나 “방금 일어난 일에 어떤 기분이었어요?”라고 묻도록 하자. 그 다음에 도움을 제안한다. 당사자의 잘못이 아니라고 설명하는 일이 가장 중요하다.
반대 의견을 장려하는 방법
- 끼어들지 못한다는 규율을 세운다.
- 선의의 반대자를 정한다.
- 회의 참석자에게 사전에 질문 내용을 보낸다.
- 모두가 자기 생각을 공유하도록 한다.
- 반대 의견을 내는 사람을 칭찬한다.
- 자신을 지목할 거라는 사실을 사람들에게 미리 말해준다.
- 자신과 반대되는 의견을 변론해보라고 요청한다.
- 사람들의 참여를 장려한다.
- 무례한 발언은 받아들이지 않도록 한다.
