구글에 관련된 것은 아니고, 구글에서도 도입해서 사용할 좋은 방법이라고 생각하자. 독일 혹은 소련의 기관명 같은 제목은 Objective 와 Key Results를 의미한다. 구글에서 사용한다는 실제 가이드라인을 첨부하고 있으며 다음과 같다.
분기별 확인을 추천했다.
목표는 ‘무엇’을 말한다. 목표는
- 목적지와 방향을 가리킨다.
- 공격적이면서 현실적이다.
- 뚜렷하고 객관적이고 구체적이어야 한다. 성공 가능성을 떠나 누구나 쉽게 이해할 수 있어야 한다.
- 목표를 달성했다면 구글은 뚜렷한 가치를 얻을 수 있어야 한다.
핵심결과는 ‘어떻게’를 말한다. 핵심결과는
- 측정 가능한 이정표이다. 모든 이정표를 거쳤다면 목적지에 도달해야 한다.
- 노력이 아니라 결과에 관한 것이다. “조언”, “도움”, “분석”, “참여” 라는 용어가 보인다면 그것은 노력에 관한 설명이다. 핵심결과는 이러한 노력이 최종 사용자에게 미치는 영향을 말한다. 가령 “3월 7일까지 주요 여섯 팀의 평균 및 테일 레이턴스 발표하기”
- 완성의 증거를 포함해야 한다. 그리고 그 증거는 접근 가능하고 객관적이며 뚜렷하게 확인할 수 있어야 한다. 그러한 증거로는 변화를 기록한 목록, 문서, 기록, 발표된 기준 보고서 등이 있다.
훌륭한 OKR인지 판단하기 위한 몇 가지 간단한 테스트를 소개한다.
- 5분 만에 작성했다면 아마도 훌륭한 OKR은 아닐 것이다. 좀 더 고민하자.
- 목표를 하나의 문장으로 요약할 수 없다면 충분히 다듬지 않은 것이다.
- 개인의 핵심결과를 팀 차원에서 정의하면 안된다.
- 실질적인 데이터를 활용하자. 모든 핵심결과를 분기 말에서야 확인할 수 있다면 계획 수립은 무의미하다.
- 핵심결과는 반드시 측정 가능해야 한다. 그리고 분기 말에 객관적으로 점수를 매길 수 있어야 한다. 가령 “가입률 높이기”는 바람직한 핵심결과가 아니다. 대신 이렇게 잡자. “5월 1일까지 가입률 25퍼센트 끌어올리기.”
- 기준은 구체적이어야 한다. “100만 명의 사용자”라고 할 때 사용자는 누구를 의미하는가? 매일 활동하는 사람을 말하는가, 어느 정도 오랫동안 활동하는 사람을 말하는가?
- 팀의 업무 활동 중 OKR에 포함되지 않는 것이 있다면 새롭게 추가하자.
- 대규모 조직이라면 OKR을 수직적인 형태로 수립하자. 먼저 조직 전체를 위한 상위 OKR을 세우고 그다음으로 각 팀을 위한 구체적인 하위 OKR을 세우자. 그리고 여러 팀이 한 프로젝트에 함께하는 경우라면 개별 팀을 위한 핵심결과를 “수평적”OKR에 담자.
